板上“嘭嘭嘭”地写到：绩效总计100分占50?；360度考核总计200分占百分的30?；个人行为鉴定总计占20?。
大房间里起先是鸦雀无声，可这会大家已经开始窃窃私语了。
“什么是360度考核啊？”一名女工问。
“就是全方位考核，指的是喷织效率、下机一等品率、产量和质量……指标太多了，我也记不清楚了。”另一位女工说。
“这么多指标我们怎么记得住？那绩效到底怎么算呢？”这名女工又问。
“我怎么知道？”另一名女工压低声音看看王莉说，“你听……”
王莉接着讲道：“那么，绩效奖金到底是怎么算的呢？在这里，我给大家讲一讲具体的计算方式……”
她又翻着资料看了看说：“噫！这里怎么还分月度和年度？”
显然，对于绩效工资这个新事物她没有弄清楚。
“算了，我还是给大家念一念吧。”王莉说着就念了起来：“月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额。计算方法是，个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*班组系数*个人考核等级系数……这个年度绩效嘛……咱们现在还不涉及，我就不念了。”
王莉说到这里时，全场的职工都已经犯迷糊了，这里面概念有点多，而且什么这个系数、那个系数的，大家根本弄不清这些系数是怎么产生的。而且，在绩效换算的比例中，占总计20?的个人行为鉴定又是怎么来的？这里面不是太主观了吗？
“王师，你讲的这些东西我们都不明白，我们只想知道，我们跟别的班组的挡车工干着同样的工作，为什么拿到的工资不一样？还有，我们的产量质量基本都一样，甚至我比她完成的情况都好，可发到手里的工资为什么比人家低？”这时，一个眉目清秀的年轻女孩站起来问王莉。
“这个嘛……这种情况应该不可能。我们的劳资政策一向是奖勤罚懒，干得多就拿得多，怎么会出现你说的这种情况？”王莉说。
这时，现场嗡嗡嗡议论了起来，因为，这种情况不光涉及到这个女工一个人，很多人都存在这个问题。大家分别用自己的业绩和同岗位上的人类比，每个人心里似乎都存在这疑虑。
“你叫什么名字？是哪个班的？”王莉突然有些生气地问。
“林小依。甲班。”女工说。
王莉翻着手里的工资表，一行一行地查找着她的名字，然后一一核对她的每一项单项指标。
情况果然如她所言。
王莉黄褐色的脸唰地红了，因为运转班的工人工资也是由她核算的。她心里默默地念叨着：“这是怎么回事了呢？”
现场，别的女工依旧在议论着。
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第三百九十八章 劳资工作会[2/2页]