好找，但只要肯出钱，一个传统企业的小车间主任不愁找不来。
欧阳岚心里很清楚，穆兰之所以不肯走这一步，绝不是没这方面的想法，也不是请不来高人，而是有两方面的原因，一个是科威集团有着严格的用人机制，高薪聘请体制外的人没有先例。另外，高薪聘请一个车间主任，势必会造成企业同工不同酬，从而引起干部队伍的思想混乱。
难题，这真是个难题啊！
鸿维公司是个老牌国企，随着市场经济的发展，金灿深化企业分配制度改革，打破了论资排辈的等级制，推行了同工同酬，在很大程度上调动了干部职工的积极性。
但是，任何制度都不是没有瑕疵的，都需要在实践中不断的完善。如果说同工不同酬弊端严重，那么同工同酬也未必无懈可击。以鸿维公司为例，同是车间主任，拿的钱是相同的，但是各个车间所创造的价值却有着天壤之别，这无疑又是一种大锅饭。
欧阳岚在南方拜师访友的时候，已经找到了解决这个问题的方法。那就是无论什么岗位，收入永远与业绩挂钩，而且上不封顶，下不保底。
而且，要彻底打破现有的用人机制，对人才的选拔不再拘泥于企业内部，而是面向社会公开招聘，用这种方法把那些滥竽充数的人淘汰出局。
欧阳岚试探性地把这个想法说给了刘凯和洪雁，不料这两个人的态度如出一辙，只要有利于鸿维公司的发展，支持对外招聘，积极应对挑战。
不但如此，他们还表示要按照这个思路，在部门内部模拟市场，建立起岗位间全方位的考评机制，使所有人都产生危机感，时时刻刻处于战战兢兢，如履薄冰的状态。
有了这两个人的态度，欧阳岚心里有了底。刘凯和洪雁在鸿维公司占据着最核心的岗位，有着极大的影响力，只要他们两个跟自己保持一致，这个企业就乱不了阵脚。
所以，她毫不隐晦地向李聪敏表明了自己的态度，鸿维公司绝对不会给滥竽充数的南郭先生留有座位。
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第477章 搞活机制[2/2页]